人力资源供给预测与供需平衡属于人力资源规划范畴，指根据组织在一定时期内的发展战略和总体目标，科学预测分析组织在未来环境变化中对人力资源的供给和需求状况，制定出相应对策和措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才，使人力资源的共给和需求达到平衡，并使组织和个人目标得以实现。
人力资源预测是人力资源规划的重要一个环节，通过人力资源规划，企业可以及早发现人力不足活浮于事的现象。为保证人力资源规划的合理性，不仅要对人力资源需求，而且还要对人力资源供给进行准确预测。
一、内部供给预测
企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:企业内部人员的自然流失 伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职解聘)等。
二、外部供给预测 企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律,这必然需要企业从外部不断补充人员。 1.影响企业外部劳动力供给的因素 (1)地域性因素。主要包括:企业所在地的人力资源供求现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实,地域性因素还包括全国性因素,主要包括:全国相 关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。 (2)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 (3)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好,将有利于劳动力自由进入市场,由市场工资率引导劳动力的合理流动,劳动力市场发育不健全,以及双轨制的就业政策,势必影响人力资源的优化配置,亦给企业预测 外部人员供给带来困难。 (4)社会就业意识和择业心理偏好。例如,一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作;再如,应届大学生普遍存在对职业期望值过高的现象,大多数人希望进国家机关、,大公司或合资企业工作,希 望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业,而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作。
严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给按照招聘的规则,高层次人员应在全国范围内公开招聘,但由于户籍制度的严格限制,在很大程度上制约了企业人员,特别是高层次经营管理,专业技术人员的补充。
2.企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作比较容易。 (2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业,也较易预测。 (3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难,在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。 (4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下,科学地预测外部人员 可供给量。
企业人力资源供求关系有三种情况:人力资源供求平衡:人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下:人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费,人力 资源规则就是要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施企业未来人力资源供求实现平衡。
三、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见,甚至不可能,即使是供求总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡,高职务须从低职务者中培训晋升,对新上岗人员须进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平 衡规划。
四、企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1.将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 2.如果高技术人员出现短缺,应拟订培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟订外部招聘计划。 3.如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制订延长工时适当增加报酬的计划,这只是种短期应急措施。 4提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。 5.制订聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退体者,或聘用小时工等。 6.制订聘用全日制临时用工计划。
总之,以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的 需求。
五、企业人力资源供大于求 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题,是我国现有企业人源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有： 1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2.合并和关闭某些臃肿的机构。 3.鼓励提前退休或内退,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退休。 4.提高员工整体素质,如制订全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。 5.加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竟争力。鼓励部分员工自谋职业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业。 6.减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。 7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上样。都是减少员工工作时间,降低工资水平。
在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中,不可能是单一的供大于求、供小于求,往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求,而另几个部门可能供不应求,也许是高层次人员供不应求,而低层次人员却供给远 远超过需求量。所以,应具体情况具体分析,制定出相应的人力资源部门或业务规划,使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。
