万维钢的《精英日课》，确实有误读他人的作品过，将原书要表达意思是A，但被他误解成了B。
他本人基于研究结果所发表的观点，也有不够充分理解原始文献（书、论文、文章）意义，也可能因为对原始文献部分议题是碎片化的认知，或者该文献对某议题着墨的部分较为简略，所以导致过度解读、发表错误的观点。这些都有可能导致读者误解原来文献要表达的意思，所以就合并一同讨论那些被误读或可能误导读者的日课文章。
底下就分为「简单总结」、「详细说明」两部分。第一部分举出导致读者误导的类型，和相对应的误导文章。假若读者有读过原始文献或者有相关背景、系统知识，对应到相关的文章阅读，可能不难判断哪部分是专栏作者误解、过度解读文献、对议题碎片化认知的评论观点。第二部分则是详细说明的部分，提供较多细节给没有相关知识背景、没有阅读过原始文献的人参照阅读。
万维钢的文章可能导致读者误解的类型，依照我读过的部分文章简单总结可分为：
1. 零碎理解原始文献
《日课010｜"坚毅力"…可能是个站不住脚的学说》
《答读者问｜真正的高手一定是谦卑的》
这两篇文章对于《坚毅力》原书的观点、坚毅力的定义、理论的内涵可能了解不够充分，导致专栏作者以自行理解但错误的坚毅力概念发表个人观点。
2. 错误理解原始文献术语定义
《日课025｜好关系的配方》
《The Power of Moments》一书提到 Morten Hansen 的目标和热情的相关研究，专栏作者以理解错误的术语定义，向读者阐释目标和热情的观点有误。
3. 误解原始文献要表达的意思
《日课020｜《生命3.0》7：意识ABC（下）
万维钢对于讯息整合理论（Integrated information theory, IIT）的定义：
该定义的理解很可能是翻译转述自《Life 3.0: Being Human in theAge of Artificial Intelligence》的部分段落，然而专栏作者忽略该句话的上下文脉络而对 IIT 的定义有误解。
4. 片面或过度解读文献意义
《答读者问｜到底什么叫”智商”？》
该篇文章声称：
这个声称过度夸大。另外，对于智商以智力测验所测量到的作为智商定义，这定义本身犯了循环论证错误。
5. 解读的文献有问题
《日课137｜哪有那么容易颠覆？》
该篇专栏文章取材自《What So ManyStrategists Get Wrong About Digital Disruption》，然而这篇文章其中的一个支持其论点的研究却是过时的，对应到日课文章中转述的部分：
事实上，万维钢转述声称的「有研究表明」，这份研究是分析1978 – 1997年间的数据。这并不表示2000 – 2017年的情况也是如此。
6. 综合多种类型的误解
《日课025｜好关系的配方》
该篇专栏文章声称：
实际上完全相反，Morten Hansen 的研究不但无法反驳坚毅力，相反地，还支持坚毅力需要有热情这项元素的成就理论。万维钢可能没理解坚毅力的定义是什么，以及Morten Hansen研究中的 Purpose / Passion 的术语定义，所以才会有这样错误的观点。
1. 零碎理解原始文献
《日课010｜"坚毅力"…可能是个站不住脚的学说》这篇文章以学术界对于坚毅力（恒毅力，Grit）的批判为主轴大致上没问题。然而作者对于坚毅力的观点，例如：「…凭什么说坚毅力就能训练提高呢？…」、「我看坚毅力是个有点”一根筋”的极端态度」，就显得有失偏颇。持平而论，Angela Duckworth 就有在其著作提到，机会可能比个人因素还要关键，她的成就理论并没有探讨外在因子，作者亦承认该理论是不完全的。对于坚毅力是否能够增加，作者也是依照当时现有研究，推测有增加的可能存在，研究还在持续，但并没有做下恒毅力一定能够增加的定论。有关书中提及的恒毅力培养方法，作者也说明：「我对于培养、增强恒毅力的了解，大多是来自访问心得。我在书中收录了一些片段，让大家一窥恒毅力典范的想法，看有什么值得仿效的信念、态度或习惯。」 [1] Agela Duckworth 在书中也提到对任何事物贯彻到底，可能会错失其他事物的机会，更表示恒毅力并不是唯一重要的关键。
万维钢很可能是基于零碎片段的内容为前提，来发表自己对于坚毅力的观点，然而他的观点与质疑大部分都能在原书找到相关的答复。
另一篇《答读者问｜”努力就有收获”不等于”努力就能成功”》，提到「现在心理学家研究的结果就是尽责性是个天生的素质，有的人生性做事就有始有终，有的人生性就不靠谱……」。万维钢在文章中对于「尽责性」的描述就显得较笼统，他对于尽责性是个天生的素质理解不太精确，Conscientiousness（尽责性）的遗传度约40%[2]，遗传对于性格的影响相对较大，但在讨论性格时还要考虑先天与后天的交互作用。性格的发展是取决于基因与环境的交互作用，绝非是先天或后天某单一因素决定论。有研究指出性格也非一成不变的，同一人小时候跟老年时的性格几乎没有关连。[3]
2. 错误理解原始文献术语定义
在《日课025｜好关系的配方》一文，专栏文章说的目标 ≠ 原书的 Purpose。从《The Power of Moments》提到的相关细节，Morten Hansen 的目标和热情，原书提到的定义如下[4]：
依照万维钢文章中举出两名程序员例子：
原书中的 Purpose 是利他向的目的、为他人贡献，从工作中找到意义。万维钢解读的「目标」则是偏向拟订要达到的标准、期望达成的最终目标，再看万维钢举出第一位程序员：” 我一定要做最了不起的产品，我要让很多人用我的产品，我要做业界最厉害的程序员”，主要以我为主而非第三人的利他导向，这与《The Power of Moments》书中叙述的 Purpose 不一样。Purpose 除了有利他向的元素，另一个重要元素就是意义。
之后在《答读者问｜真正的高手一定是谦卑的》，万维钢有更进一步解释：
将两者对比
《The Power of Moments》说的 Purpose：
万维钢理解的目标感：
一者强调利他性和意义，一者强调 done。即便考虑到万维钢可能在转述解读时对于概念有所简化，但依照他的解释对比原书 Chip Heath, Dan Heath 书中的叙述，两者的核心概念完全不一样，依此理解错误术语延伸而来的观点与答复，是万维钢个人的解读而非Chip Heath, Dan Heath 原书的观点或研究意义。
另外，万维钢在《日课025｜好关系的配方》声称：「决定一个人的工作表现的最关键因素，是目标感，而不是热情」，这个陈述是对的吗？有可能，但这个结论背后推导的过程可能跟读者们想的完全不一样，读者得注意假设的前提、目标和热情的定义……。
首先，注意假设的前提
《The Power of Moments: Why Certain Experiences Have Extraordinary Impact》这本书提到 Morten Hansen 的研究，作者 Chip Heath, Dan Heath 主要是用来说明设计强力瞬间增强团队之内人与人的关系，目标（Purpose）比热情（Passion）更关键，这个结论的前提是凝聚团队时。假若不是这个前提，而直接声称：「决定一个人的工作表现的最关键因素，是目标感，而不是热情」，这个结论则有讨论空间。
第二，文献来源是否公开出版
书中提到 Morten Hansen 的研究，Chip Heath, Dan Heath 在批注说明是取材于 Morten Hansen 的《Great at Work: How Top Performers Work Less and Achieve More.》一书的草稿，该书预计明年1月份出版。网络上我也尚未能找到 Morten Hansen 公开出版的这项研究报告。在没读过原始文献的情况下，还很难判断该份研究成果能解释的范围局限在哪里。
第三，专栏文章说的目标 ≠ 原书的
Purpose 前面已提过万维钢所说的目标感的定义与原书不同，Morten Hansen 实验中的Purpose 除了有利他向的元素，另一个重要元素就是意义。依照《The Power of Moments》提到Adam M. Grant 的相关研究，Purpose 意义的情境理解可以用哈佛商业评论《How Customers Can Rally Your Troops》[5]，这篇文章的来进一步理解：
对于募款员工，他们对于打电话这件事情未必有热情，但是获得奖学金的学生让募款工作人员知道他们的工作，是如何让学生有奖学金可以申请，是如何改变了学生们的生活，以及来自学生们的感谢。这种让工作产生意义、利他性，对社会有所贡献就是 Purpose。
理解上述三项要点，再来谈谈「决定一个人的工作表现的最关键因素，是目标感，而不是热情」这个结论。从Morten Hansen 的研究揭示「高 Purpose＋低 Passion」的员工表现，比「低 Purpose＋高 Passion」的员工的表现还要良好，在对比「高 Purpose＋高 Passion」表现最好的员工，推论出 Purpose 比 Passion 更为重要的结论。
《The Power of Moments》还打趣的说[4]：
追随你的目的（Purpose）比追随你的热情的建议更中肯。其实换个角度来推想这篇研究（以下为个人解读，不代表研究是否如此），假若你就职的企业其使命、愿景、价值观（偏向 Purpose 的意思）与你的 Purpose 相符，那么你工作上的产出与表现都符合该企业文化。在管理阶层看来，你的工作表现很可能比那些对工作有热情但不认同企业文化的员工表现还要良好。
追随你的目的（Purpose）这个建议可以从两个层面看，从企业角度，如原书中解释目的与热情的差异[4]：
当企业选择符合该企业使命、愿景、价值观的人才，这些怀抱相同「目的」（Purpose）的人，更可能产出企业要的成果。从个人角度来看，应该要选择与你目的（Purpose）相同的企业文化，这样你既觉得自己的工作有意义与贡献，同时你的工作成果也与企业核心文化符合，你的工作表现相对较容易受主管重视。
重新回顾 Morten Hansen 的研究，目的（Purpose）是否比热情更能影响工作表现呢？依照 Adam Grant 的相关研究，意义确实能够激励工作表现，另一个尚待厘清的就是，假若该项研究调查的企业其文化与员工的 Purpose 相符，那么这些高 Purpose 的员工能够产出该企业要的成果，他们的工作表现很可能被主管视为较好。例如，医疗体系的产业，假若企业文化是拯救生命、提供完善照护等等，而员工有着相似的 Purpose，表现较为良好似乎显得不令人讶异。
3. 误解原始文献要表达的意思
※简单的总结
假若读者以《日课020｜《生命3.0》7：意识ABC（下）》万维钢对于讯息整合理论（Integrated information theory, IIT）的转述来理解：
则读者或专栏作者可能推论”当Φ不够大”，则这个系统可能没有意识。
然而 IIT 的Φ值就两种情况，Φ＝0时（无意识）；Φ＞0（有意识），Φ值愈大则意识愈强，意识的有无并不是以Φ值非常大或非常小来区分。依据讯息整合理论，宇宙中充满着许多可能有意识的系统，大至从人、动物、昆虫，非生物的石头、二极管，小至质子、中子，都可能存在着意识。IIT 本身蕴含着泛灵论（panpsychism）的概念。
因为万维钢的对于原书提及的 IIT 概念理解并不清楚，所以他在文章中的转述解读、回答读者有关涉及意识Φ值的问题大部分都有问题，仅供读者作为专栏作者的理解参考。《Life 3.0: Being Human in the Age of Artificial Intelligence》书中对于 IIT 的相关论述较为科普化，但是原书作者 Max Tegmark 对于该议题的陈述也呈现较客观的批判，这当中有许多批注的文献可以参考阅读，应该不至于使读者误解 IIT 的定义。相对于原书较系统、有进一步参考文献附注说明。万维钢对于 IIT 可能是碎片化的理解就进行转述解读，且专栏作者对于 IIT 这部分很可能没有相关背景、缺乏系统化知识，所以在转述时出现错误定义、错误解读。
※进一步的谈讯息整合理论到底是什么
(1). 万维钢解读错误的由来
万维钢在文章中声称「Φ代表一个系统的信息整合程度。只有当Φ非常大，也就是系统各处有高度一体化的信息交流的情况下，这个系统才可能有意识的。」
万维钢会错误转述” 只有当Φ非常大”，是因为专栏作者依照《Life 3.0: Being Human in the Age of Artificial Intelligence》所提到的 IIT 定义[6]：
照字面理解，Φ值需要非常大（…, Φ needs to be large.），但依照原书作者 Max Tegmark 所写的前后文脉络还有句子中另外标示的批注，Max Tegmark 指出Φ值需要非常大可能是因为，他在此所指的是人类的意识、心灵层级，相对于非人类的系统来说，人类的意识其Φ值会相对较大。
(2). 讯息整合理论（Integrated information theory, IIT）的Φ是什么？
依据讯息整合理论（Integrated information theory, IIT）的提出者 Giulio Tononi 的解释：
(3). 电子材料二极管有意识吗？ IIT本身蕴含着泛灵论（panpsychism）的概念？
Giulio Tononi 同意以上两点，他的说法是：
(4). 复杂度够的系统有意识吗？当前计算器架构为什么没有意识？
即便是复杂的系统也可能没有意识，例如当前的计算器架构就没有意识，但不是万维钢在文章中（详见《日课020｜《生命3.0》7：意识ABC（下）》底下回答读者的留言）声称的Φ值太低，而是Φ值为零。
Giulio Tononi 的说法是：
4. 片面或过度解读
《答读者问｜到底什么叫”智商”？》 万维钢在《答读者问｜到底什么叫”智商”？》一文里写道： 「心理学家已经做了无数的研究，早就达成共识，存在一个"一般因素"，直接决定每个人在所有领域的表现......注意这只是一个统计结论──大体上来说，有这样的趋势。用统计学的说法，就是智商和上面所说的所有素质，都是”正相关”的。」 然而万维钢可能受限于文章主题、《Hive Mind》一书作者Garett Jones的观点或可能误解原意，才解释一般因素（general intelligence factor, g facto），在统计上而言直接决定每个人在所有领域的表现的定论。
g factor用来预测School performance, Job performance, Income的相关性的研究，就统计上来说有研究显示高度相关、弱相关、低相关或无相关都有研究支持[10-13]。并无研究一致显示g factor与所有学业（科系不同）成就、所有职业表现、所有职业收入呈现高度相关。g factor依研究对象、方法、统计上等因素不同，在某些学业、职业的表现与收入可做为预测指标，有些则不能，所以要说「g-factor」能全面解释所有领域的表现可说过于夸大不实。
另外，智力（intelligence）或智商到底是什么，万维钢也没有做全面性的论述。g factor针对的是认知能力的一般智力，但是认知推理能力并不等于人类全部的智力（intelligence）。 民间流传的说法可能听人讲过：小学时成绩较差的某位同学，长大后他的学历不是最高的，但却是班里钱赚最多的，这能用g factor解释吗？Charles Spearman的理论不能，但是Robert Sternberg的理论假设有三种智力：Analytical intelligence, Creative intelligence, Practical intelligence，却恰恰揭露g factor的不足之处，他的研究：
Robert Sternberg认为这可能是生长环境不同，所重视的知识不同所造成的差异，他所提出的智力三元论则成功解释的该研究结果。Analytical intelligence帮我们解决像是考试中的那些问题（传统智力测验中逻辑推理认知能力的运用），Practical intelligence 则是我们适应日常生活的能力，它是一种街头智慧或商业智慧，了解特定环境里需要做什么，然后采取行动，这种特定情境下的Practical intelligence是标准智力测验所测验不出来的，这也揭露了一般IQ测验所遗漏的关键能力。 所以要说g factor真的如万维钢所说，直接决定每个人在「所有」领域的表现吗？Robert Sternberg 的理论及相关研究并不支持这个说法。
万维钢在《答读者问｜到底什么叫”智商”？》一文声称：
过去有些心理学家满足于将智力定义为智力测验所测量到的。[16]若根据这个定义，智力的本质是智力测验所测量到的，但是测量到的必定也决定智力的本质，这定义就犯了循环论证。另外，不同的智力测验所测量到的并不一定相同。不同测验测量不同构念（Construct）[17-19]，所以将智力定义为任何智力测验所测量到的并不可行。[20]
5. 解读的文献有问题
《日课137｜哪有那么容易颠覆？》
该篇专栏文章取材自《What So Many Strategists Get Wrong About Digital Disruption》[21]，然而这篇文章其中的一个支持其论点的研究却是过时的，对应到日课文章中转述的部分：
事实上，万维钢转述声称的「有研究表明」[22]，这份研究是分析1978 – 1997年间的数据。这并不表示2000 – 2017年的情况也是如此。假若读者是阅读原始文献《What So Many Strategists Get Wrong About Digital Disruption》，这篇文章也有附注指明研究来源，供读者查阅该篇支持其论述的论据是否合理。再不然，底下的读者留言也指出文章中的问题[21]：
6. 综合多种类型的误解
《日课025｜好关系的配方》
这篇日课文章中提到 Morten Hansen 的研究，万维钢总结写道：
实际上完全相反，Morten Hansen 的研究不但无法反驳坚毅力，相反地，还支持坚毅力需要有热情这项元素的成就理论。先从 Grit 定义说起，影片中（https://www.youtube.com/watch?v=kHcGiS9GQ3k）一开始 Angela Duckworth 就对 Grit 定义为：”... I defined grit is simply two things. Passion and perseverance for very long-term goals.”Grit 的理论，对很「长期目标」的热情与坚持，这个理论一开始就是以长期目标为前提下的热情与坚持。Duckworth 在《坚毅力》（Grit）书中的坚毅力量表，就有提到有关热情的问题都不是问你对目标的投入有多热切，Grit 的理论的热情部分是指「长期不变的投入」，而不是「投入的热切程度」。
Duckworth 不只在书中详述何谓长期的目标，更有一章独立讲述目的对于坚毅力的重要性。如果读者手上也有《The Power of Moments: Why Certain Experiences Have Extraordinary Impact》这本万维钢解读转述的书，你会发现作者 Chip Heath, Dan Heath 在阐述目标（Purpose）的重要性之后，有段提到如何找到你的目标（Purpose），作者们引用一句耶鲁大学管理学教授 Amy Wrzesniewski 的建议，该句正是出自《坚毅力》这本书中访谈Amy Wrzesniewski的一段话。有可能 Chip Heath, Dan Heath 两位作者对于培养目标（Purpose）的方法、重要性的写作材料源头就是《坚毅力》这本书的相关章节。
再次回顾 Morten Hansen研究中的 Purpose / Passion 与万维钢对于目标感 / 热情的区别，将两者对比
Morten Hansen研究中的Purpose / Passion：
万维钢对于目标感 / 热情：
两者的术语核心概念完全不一样，可以说专栏文章说的目标 ≠ 原书的 Purpose。
再回顾万维钢的观点：
对于 Angela Duckworth 的恒毅力（坚毅力, Grit）的概念，如果万维钢若非片面化理解可能就不会有此观点。依照 Duckworth 在其著作的说法：「兴趣」是热情的一个来源，「目的」，也就是造福他人的意向，则是另一个来源。恒毅力很高的人，他们的热情是由兴趣和目的两者共同支撑的。Grit 理论中的热情元素，就包含 Morten Hansen 研究中的Purpose 的性质。
Morten Hansen 的研究不但反驳不了，反而支持了恒毅力的理论。同时，读者也值得注意，Duckworth 的热情（Passion）和 Morten Hansen 的 Purpose / Passion 有相似也有相异之处。在未厘清术语定义时，将两个有不同定义但中文翻译一样的词汇混为一谈相比，对于解读学术研究成果并没有明显益处。
以上只列举部分文章和可能导致读者误解的类型。万维钢《精英日课》的文章还有一些跨大的说法或瑕疵等问题就不一一列举。
得到APP隔壁棚的专栏作者王煜全有提到一个观点：
系统性的原始文献是如此，对于解读者来说没有相关知识背景，也可能转述输出错误的内容。万维钢的文章有些是有系统易入门的基本知识、有些则是零碎松散的知识。专栏作者受限于文章篇幅、知识背景，很可能无法将其他观点与重要概念一次在文章中说清楚。对于非专栏作者物理学背景的相关知识，在读他转述解读的文章时，读者要区分是万维钢的个人观点还是引用自原始文献的观点。原始文献的观点有论据支持其观点会较具合理性，同时读者也可查询原始文献的论据是否充足、合理。这样可能较不会误解原始文献所要表达的涵义。
